Das Hin und Her beim Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer geht weiter. Die Bundesregierung hat nun doch am 28.9.2022 eine Verordnung nach §11a AÜG erlassen für den Zeitraum vom 1.10. bis zum 31.12.2022:
Das BAG am 14. September 2022 (Az.: 4 AZR 26/21 und 4 AZR 83/21) entschieden, dass die Verlängerung der Überlassungshöchstdauer durch den TV LeiZ BW für sämtliche an den Kunden überlassenen Mitarbeiter gilt und nicht nur für diejenigen, die Mitglied der IG Metall sind. Die beiden Klagen der Mitarbeiter gegenüber dem Kunden hatten damit keinen Erfolg.
Das Gericht hat mit der erfreulichen Klarheit die bisherige Praxis zur Anwendung tariflicher Verlängerungen der Überlassungshöchstdauer bestätigt:
Die Pressemitteilung des BAG findet sich hier: https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/verlaengerung-der-gesetzlich-festgelegten-hoechstdauer-einer-arbeitnehmerueberlassung-durch-tarifvertrag/
Die Möglichkeit für Leiharbeitnehmer, Kurzarbeitergeld zu beziehen, läuft am 30. Juni 2022 aus. Zwar werden die Erleichterungen beim KUG zum Teil fortgeführt, allerdings nicht für Leiharbeitnehmer. Die Bundesregierung hatte die Möglichkeit der Verlängerung bis zum 30. September 2022 (§11a AÜG n.F.), hat diese aber nicht genutzt. Damit werden Leiharbeitnehmer im Vergleich zu anderen Beschäftigten ab dem 1. Juli 2022 beim KUG wieder unverständlicherweise und unnötigerweise diskriminiert.
Der Deutsche Bundestag hat am 23. Juni 2022 praxisrelevante Änderungen beschlossen. Dies erfolgte durch das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts […] (Bundesratsdrucksache 154/22). Diese müssen durch die Arbeitgeber bis zum 1. August 2022 umgesetzt werden.
Zunächst wurde der Katalog der Nachweispflichten nach § 2 NachwG erheblich ausgeweitet. Aber auch neue Pflichten im AÜG und im TzBfG stellen die Arbeitgeber vor neue Aufgaben.
Im Streitpunkt, in welcher Form Nachweise nach dem NachwG erfolgen müssen, haben die deutschen Arbeitgeber den kürzeren gezogen. Der Nachweis muss weiterhin in Schriftform – also mittels handschriftlich unterzeichnetem Nachweis – erfolgen. Die Nutzung der elektronischen Form oder gar der Textform bleibt ausgeschlossen. Der Gesetzgeber hat hier ein deutliches Signal gegen eine weitere Digitalisierung im Arbeitsverhältnis gesetzt (https://www.faz.net/-gqe-asc67).
Neue Tarifabschlüsse des BAP und iGZ mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit
Bei den Tarifvertragsverhandlungen zwischen BAP, iGZ und der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit konnte am 21. Juni 2022 ein erstes Verhandlungsergebnis bekannt gegeben werden. Vorgesehen sind demnach erhebliche Lohnsteigerungen von bis zu 24,1 Prozent in den nächsten zwei Jahren in den ersten drei Entgeltgruppen E1, E2a und E2b:
Entgeltgruppe Ab 01.10.2022 Ab 01.04.2023 Ab 01.01.2024
EG 1 12,43 Euro 13,00 Euro 13,50 Euro
EG 2a 12,63 Euro 13,20 Euro 13,80 Euro
EG 2b 12,93 Euro 13,50 Euro 14,15 Euro
Auch wurden weitere Änderungen beim Mitgliedervorteil für Gewerkschaftsmitglieder und bei der Erhöhung der Arbeitszeit vereinbart. Die Verhandlungen für die weiteren Entgeltgruppen werden im Herbst fortgeführt.
Die Möglichkeit für Leiharbeitnehmer, Kurzarbeitergeld beziehen zu können, wurde am 18. März 2022 durch Änderung des § 11 AÜG bis zum 30. Juni 2022 verlängert mit der Option zur Verlängerung bis zum 30. September 2022 (§ 11a AÜG), BGBl. 2022 I, S. 466. Überdies wurden die weiteren, verschiedenen Sonderregelungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld bis zum 30. Juni 2022 verlängert (§ 412c SGB III in der ab dem 1. April 2022 geltenden Fassung; BGBl. 2022 I S. 482).
Flüchtlinge aus der Ukraine haben nach dem Durchführungsbeschluss der EU vom 4. März 2022 gemäß Art. 5 der Richtlinie 2001/55/EG vorübergehenden Schutz erhalten. Damit greift der besondere Status des § 24 AufenthG. Eine Erwerbstätigkeit ist nach Zustimmung der Ausländerbehörde zulässig, wobei gemäß § 31 BeschV keine Zustimmung durch die Bundesagentur für Arbeit erforderlich ist. Das sog. Zeitarbeitsverbot des § 40 Abs. 1 Nr. 2 AufenthG greift somit nicht ein.
Der EuGH hat am 17. März 2022 das lang erwartete Urteil des EuGH zur deutschen Überlassungshöchstdauer im Vorlageverfahren des LAG Berlin-Brandenburg (Az.: C-232/20) gefällt. In der Sache hat der EuGH wie erwartet geurteilt:
Das Gericht hat damit verschiedene Streitpunkte geklärt und die deutsche Gesetzeslage im Wesentlichen bestätigt.
Das ArbG Iserlohn (Urt. v. 22.12.2021 - 1 Ca 751/21) hat sich der kritischen Auffassung der vierten Kammer des LAG Baden-Württemberg (Urt. v. 2.12.2020 - 4 Sa 16/20) angeschlossen. Es hält eine Verlängerung der Überlassungshöchstdauer gemäß dem Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens (TV LeiZ NRW) nur dann für zulässig, wenn der überlassene Mitarbeiter Mitglied der IG Metall ist. Es hat damit die Reichweite des § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG sehr eng, m.E. eindeutig zu eng gefasst (ausführlich hierzu: Kock/Motz AIP 2/2021, Seite 3f.). Die tarifliche Norm sei eine Inhaltsnorm und keine Betriebsnorm und gelte somit nicht für alle Mitarbeiter des Einsatzbetriebs. Dies ist m.E. unrichtig!
Die Frage der Auslegung des § 1 Abs. 1b AÜG liegt bereits mit den zwei bekannten Revisionsverfahren beim BAG (4 AZR 26/21 und 4 AZR 83/21). Das BAG hat die Entscheidungen in diesen Verfahren verschoben. Es kann nun das für das für den 17. März 2022 erwartete Urteil des EuGH zur deutschen Überlassungshöchstdauer im Vorlageverfahren des LAG Berlin-Brandenburg (Az.: C-232/20) abwarten.
Die VGZ hat mit der IG Metall eine Änderung der Branchenzuschlagstarifverträge beschlossen. In allen drei Tarifverträgen wird der Anwendungsbereich durch eine Fiktion erweitert. Dieser ist für Neu-Einsätze ab dem 1.12.2021 auch dann eröffnet, wenn – so bspw. beim TV BZ ME – der Einsatzbetrieb an ein „regionales Tarifwerk der Metall- und Elektroindustrie“ gebunden ist. Damit wird die Begrenzung durch das BAG durch diese dritte Fallgruppe relativiert. Mehr hierzu im AIP Heft 10/2021, S. 3ff.
Am 22. April 2021 wurden die Änderungen des Infektionsschutzgesetzes mit der erweiterten Homeoffice-Pflicht veröffentlicht. Diese ist zum 22. April 2021 in Kraft getreten.
Auch die Pflicht zum Angebot von Corona-Test wurde ausgeweitet und auf zwei Tests pro Woche erweitert. Das BMAS weist darauf hin, dass im Fall der Arbeitnehmerüberlassung diese durch den Kunden (Entleiher) sicherzustellen ist (Punkt 6.14).
> Link: Aktualisierte Arbeitsschutzverordnung
> Link: FAQ des BMAS mit den Hinweisen zu Testangeboten durch die Entleiher unter Punkt 6.14 (aktuell in 3.14)
Am 19. März 2021 wurde die Verfahrensvereinbarung der beiden Zeitarbeitsverbände BAP und iGZ mit den DGB-Mitgliedsgewerkschaften zur Ergänzung der beiden Tarifwerke veröffentlicht. Sie regelt, wie Mitarbeiter den sog. Mitgliedervorteil für Gewerkschaftsmitglieder beim Urlaubs- und Weihnachtsgeld beantragen können. Im Jahr 2021 kann ein solcher Mitgliedervorteil erstmals beantragt werden. Ferner enthält die Verfahrensregelung Vorgaben zum Datenschutz.
Allgemeinverfügung gemäß § 22 Abs. 3 ArbSchG für das Bundesland Schleswig-Holstein
Die Staatliche Arbeitsschutzbehörde bei der Unfallkasse Nord hat am 12.02.2021 eine Allgemeinverfügung aus Anlass der Ausbreitung des Corona-Virus (SARS-CoV-2) in Deutschland zum Vollzug des Arbeitsschutzgesetzes beim Einsatz von Beschäftigten im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung erlassen. Demnach dürfen Beschäftigte, wenn sie im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung erstmalig an einen Kunden überlassen werden sollen und dort Kontakt zu anderen Personen haben, ihre Tätigkeit erst aufnehmen, wenn sie nachweislich nicht mit dem Coronavirus infiziert sind. Gleiches gilt, bei einem erneuten Tätigwerden oder bei Rückkehr von einem Wohnsitz in einem vom RKI eingestuften Risikogebiet. Es muss dann jeweils ein negativer PCR-Test vorgelegt werden, der nicht älter als 48 Stunden sein darf. Verstöße können mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 € geahndet werden. Diese Allgemeinverfügung ist zunächst bis zum 15. März 2021 befristet.
> Link: Allgemeinverfügung für Schleswig-Holstein zum Einsatzverbot für Zeitarbeitnehmer
Fachinformation der VBG zum Arbeitsschutz im Bereich der Zeitarbeit
Die VBG hat zum Thema Arbeitsschutz eine Fachinformation
„Branchenspezifische Handlungshilfe zum SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard für die Branche Zeitarbeit“
veröffentlicht. Hintergrund sind die Berücksichtigung der spezifischen Gefahren der Corona-Pandemie bei der durchzuführenden Gefährdungsbeurteilung sowie das Inkrafttreten der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung.
Das LAG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 2.12.2020 (Az.: 4 Sa 16/20) ein überraschendes Urteil zum TV LeiZ BW und zur Auslegung des § 1 Abs. 1b AÜG gefällt. Nach Auffassung der 4. Kammer könne der TV LeiZ nur für solche Zeitarbeitnehmer, die Mitglied der IG Metall sind, zugunsten des Personaldienstleisters zu einer Verlängerung der geltenden Überlassungshöchstdauer führen. Anderenfalls würde die gesetzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten gelten mit der Folge eines Verstoßes gegen § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbsatz AÜG und des Entstehens eines Arbeitsverhältnisses zum Kunden (§§ 8, 9 AÜG). Da der Kläger kein Mitglied der IG Metall war, hat das Gericht folgerichtig festgestellt, dass ein Arbeitsverhältnis zum Kunden besteht und diesen zudem zur tatsächlichen Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters verurteilt.
Entgegengesetzt hatte zuvor am 18.11.2020 die 21. Kammer des LAG Baden-Württemberg (21 Sa 12/20) entschieden.
Beide Entscheidung wurden von Herrn Dr. Kock und mir im AIP besprochen:
Der BGH hat am 5.11.2020 (III ZR 156/19) seine vierte grundlegende Entscheidung zur Vermittlungsprovision nach einer vorhergehenden Arbeitnehmerüberlassung getroffen. In dieser Entscheidung zu § 9 AÜG hat das Gericht klargestellt, dass die Vereinbarung einer Vermittlungsprovision für den Fall einer Übernahme eines Zeitarbeitnehmers durch den Kunden, dem dieser zuvor überlassen war, nicht danach differenzieren muss, wann und aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis zum Personaldienstleister geendet hat. Damit kann sie zulässigerweise auch solche Fälle erfassen, in denen die Kündigung durch den Personaldienstleister erfolgt und der Zeitarbeitnehmer erst anschließend ein Arbeitsverhältnis zum Kunden begründet.
Anders hatten bspw. das LG Braunschweig (18.1.2019, Az.: 1 O 1939/17) oder das AG Schöneberg (29.10.2019, Az.:19 C 537/18) geurteilt.
Der BGH hat sich jetzt aber der Auffassung von Kock (BeckOK ArbR, § 9 AÜG Rn. 51), Motz (AIP 3/19) und Bissels/Falter (AIP 9/2019) sowie des LG Aachen (6.4.2018, Az.: 8 O 243/17) angeschlossen.
Ausführlich zum BGH-Urteil > Kock/Motz in AIP Heft 1/21.
Der Fünfte Senat des BAG hatte zu den drei Revisionen in den sog. „Däubler“-Verfahren zu entscheiden. Die vom Gericht getroffenen Entscheidungen sind zum Teil überraschend, waren teilweise aber auch erwartet worden:
Der Gesetzgeber hat die im August im Koalitionsausschuss beschlossenen Verlängerungen beim Kurzarbeitergeld umgesetzt. Zunächst hat das BMAS die Bezugsdauer für das KUG mit der 2. KugBeV vom 12.10.2020 auf maximal 24 Monate verlängert (längstens aber bis zum 31.12.2021), sofern der Anspruch auf KUG bis zum 31.12.2020 entstanden ist.
In einem zweiten Schritt hat die Bundesregierung die KugV zum 1.1.2021 geändert und den Bezug von Kurzarbeitergeld durch Leiharbeitnehmer bis zum 31.12.2021 verlängert, sofern die Kurzarbeit in dem jeweiligen Betrieb bis spätestens zum 31.3.2021 eingeführt wurde. Auch wurden die weiteren in der KugV vorgesehenen Erleichterungen verlängert.
Schließlich wurden mit dem Beschäftigungssicherungsgesetz (BT-Drs. 19/23480) auch die weiteren bereits beschlossenen Verlängerungen umgesetzt (vgl. § 421c SGB III n.F.). Das sog. BeschSiG vom 3.12.2020 wurde am 9.12.2020 im Bundesgesetzblatt (BGBl. 2020 Teil I, Nr. 59, Seite 2691 ff.) veröffentlicht und tritt am 1.1.2021 in Kraft.
Die Regelungen des zum 1. Januar 2020 in Kraft getretenen Tarifvertrags zur Regelung von Mindeststundenentgelten in der Zeitarbeit geschlossen zwischen BAP, iGZ und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit der DGB-Mitgliedsgewerkschaften vom 18. Dezember 2019 wurden zum. 1. September 2020 als Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG als verbindlich festgesetzt. Die Vierte Verordnung vom 20.8.2020 über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung (4. LUGrVO) wurde am 31. August 2020 veröffentlicht und ist zum 1. September 2020 in Kraft getreten.
Die Mindeststundenentgelte betragen bis zum 30.9.2020 9,88 € in Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen und 10,15 € in den übrigen Bundesländern. Diese Beträge steigen zum 1.10 2020 auf 10,10 € / 10,15 €.
Ab dem 1.4.2021 gelten sodann bundeseinheitliche Sätze von 10,45 € und ab dem 1.4.2022 von 10,88 €. Diese bundesweite Geltung war von BAP/iGZ und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB schon 2016 vereinbart worden.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat dem EuGH mit Beschluss vom 13.5.2020 (15 Sa 1991/19, BeckRS 2020, 14298) fünf Fragen zur Überlassungshöchstdauer (Höchstüberlassungsdauer) nach altem und neuem Recht vorgelegt. Das Gericht will vom EuGH insbesondere wissen, wie der Begriff „vorübergehend“ des Art. 1 der EU-Zeitarbeitsrichtlinie auszulegen ist und welche genauen Rahmenbedingungen für die Überlassungshöchstdauer und der Abweichung durch Tarifverträge (hier durch den TV LeiZ ME Berlin-Brandenburg) bestehen. Dies ist nun bereits die dritte Vorlage mit Zeitarbeitsbezug in diesem Jahr an den EuGH (ausführlich mein Beitrag im: AIP Heft 7/8/2020, 23 ff.).
Das Verfahren betrifft einen alten Streit zu dem Merkmal „vorübergehend“, der sich aber auch heute noch auswirken kann. Zudem werden Fragen dazu aufgeworfen, ob die deutsche Regelung in § 1 Abs. 1b AÜG und in § 19 Abs. 2 AÜG überhaupt mit EU-Recht vereinbar ist. Ferner steht die Wirksamkeit des TV LeiZ in Frage! Die Frage, ob der Gesetzgeber überhaupt eine Höchstüberlassungsdauer regeln durfte, stellt das LAG Berlin-Brandenburg dem EuGH allerdings leider nicht.
Das BAG hat mit Beschluss vom 17. Juni 2020 (10 AZR 210/19) dem EuGH die Frage vorgelegt, ob eine tarifvertragliche Regelung bei der Berechnung, ab welcher Stundengrenze Mehrarbeitszuschläge zu zahlen sind, nur auf die tatsächlich in einem Monat geleisteten Stunden abstellen kann. Diese Rechtslage besteht nach den beiden Zeitarbeits-Tarifwerken iGZ/DGB und BAP/DGB, dort § 4.1.1 MTV iGZ/DGB und § 6 MTV BAP/DGB.
Das Gericht meint, dass hingegen aus dem Unionsrecht folgen könne, dass auch Zeiten des gesetzlichen Mindesturlaubs mitzuzählen seien. Anderenfalls könne ein Anreiz bestehen, auf gesetzlichen Urlaub zu verzichten, um Mehrarbeitszuschläge zu erlangen. Hierdurch könnten sogar Urlaubszeiten mehrarbeitszuschlagspflichtig werden.
Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 16/20 > Link: PM 16/20
Das ArbG Kaiserslautern hatte nach Medienberichten (www.labournet.de) dem EuGH mit Beschluss vom 25. Mai 2020 (Az. 8 Ca 114/20) mehrere Fragen zur Vereinbarkeit des § 8 AÜG mit der EU-Zeitarbeitsrichtlinie (Art. 5 Richtlinie 2008/104/EG) und der Grundrechtecharta (insb. Art. 20 GRC) vorgelegt. Die Fragen bezogen sich auf die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch die Anwendung von arbeitsvertraglich in Bezug genommener Tarifverträge (§ 8 Abs. 2 Satz 3 AÜG) und wie nach dem Unionsrecht die „Achtung des Gesamtschutzes“ in Art. 5 Abs. 3 der EU-Zeitarbeitsrichtlinie sicherzustellen ist.
> Beitrag hierzu im AIP Heft 6/2020, S. 10ff.
Offenbar war dem beklagten Personaldienstleister an einer schnellen Erledigung gelegen. Das Vorlageverfahren beim EuGH hätte bis zu anderthalb Jahre in Anspruch genommen. Nach den vorliegenden Informationen hat er die Klage nun jedoch anerkannt, weshalb das ArbG Kaiserslautern ein Anerkenntnisurteil aussprechen wird. Die Vorlage an den EuGH ist sodann ebenfalls erledigt.
Quelle: www.labournet.de
Der Deutsche Bundestag und der Bundesrat haben am Freitag, den 13. März 2020, in einer beispiellosen Aktion und in zuvor ungeahnter Geschwindigkeit innerhalb nur eines Tages einstimmig die Möglichkeiten, Kurzarbeitergeld zu zahlen, erheblich ausgeweitet, um Arbeitsplätze zu sichern, die zuletzt durch die infolge der Corona-Pandemie ausgelösten wirtschaftlichen Turbulenzen in Gefahr geraten sind. Das Gesetz (> Link: BT-Drs. 19/17893) wurde noch am selben Tag vom Bundespräsidenten unterzeichnet und ist am 15. März 2020 in Kraft getreten.
Durch die Verabschiedung des § 11a AÜG und der entsprechenden Rechtsverordnung ist es nun – wie seinerzeit infolge der Finanzmarktkrise in 2008/2009 – wieder möglich sein, dass auch Leiharbeitnehmer zur Sicherung ihrer Arbeitsplätze Kurzarbeitergeld erhalten können.
> Link: Verordnungsermächtigung in § 11a AÜG
Diese Sonderregelung ist befristet bis zum 31. Dezember 2021 bestehen. Eine weitere Verordnungsermächtigung wurde in § 109 Abs. 5 SGB III aufgenommen.
Die nach §11a AÜG und § 109 Abs. 5 SGB III erforderliche Rechtsverordnung wurde am Freitag, den 27. März 2020, verkündet.
Damit hat die Bundesregierung
Die Änderungen in den Mantel-, den Entgelt- und den Entgeltrahmentarifverträgen der beiden Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB sind zum 1. April 2020 in Kraft getreten. Die aktualisierten Tarifbroschüren sind nun online abrufbar: > Link: BAP/DGB und > Link: iGZ/DGB
> Beitrag hierzu auch im AIP Heft 4/2020, S. 3ff.
Das BAG hat am 22. Oktober 2019 (1 AZR 217/18) eine erfreulich klare Entscheidung zur Frage des Übernahmeanspruchs getroffen, durch die ein großer Streitpunkt geklärt werden konnte. Es hat entschieden, dass ein Übernahmeanspruch nach 24-monatiger Überlassungsdauer nicht besteht, wenn im Kundenbetrieb eine Betriebsvereinbarung oder betriebliche Regelung gilt, die zumindest einen Aspekt des Einsatzes von Leih-/Zeitarbeit im Einsatzbetrieb materiell regelt (so bereits: LAG Baden-Württemberg, 08.11. 2017 – 19 Sa 42/17, BeckRS 2017, 146738; vgl. LAG Hamm, 07.02.2018 – 3 Sa 1542/17, BeckRS 2018, 43134; BeckOK ArbR/Motz, 54. Ed. 1.12.2019, AÜG § 8 Rn. 91b; Bissels jurisPR-ArbR 28/2018 Anm. 4). Solche Aspekte sind in § 3 Nr. 1 a TV LeiZ beispielhaft genannt. Es reicht für eine Sperrwirkung aus, dass der Einsatz der Zeitarbeitnehmer im Kundenbetrieb „in irgendeiner Art und Weise reglementiert“ wird.
Das BAG hat das mit der Revision angegriffene Urteil des LAG München (08.02.2018 – 2 Sa 223/17) aufgehoben und die Berufung gegen das klageabweisende Urteil des ArbG München (22.02.2017 – 1 Ca 14493/15) zurückgewiesen.
Der Kläger hatte so mit seiner Klage keinen Erfolg.
Am 19. Juni 2020 wurde der bereits zum 1. Januar 2020 in Kraft getretene Tarifvertrag zur Regelung von Mindeststundenentgelten in der Zeitarbeit geschlossen zwischen BAP, iGZ und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit der DGB-Mitgliedsgewerkschaften vom 18. Dezember 2019 veröffentlicht. Die enthaltenen Arbeitsbedingungen sollen nun als Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG als verbindlich festgesetzt werden. Am 25. Juni 2020 wurde hierzu der Entwurf der 4. LuGrVO im Bundesanzeiger veröffentlicht.
Neue Tarifabschlüsse des BAP und iGZ mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit
In den Tarifvertragsverhandlungen zwischen BAP, iGZ und der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit konnte am 18. Dezember 2019 die vierte Verhandlungsrunde nach einer Nachtsitzung mit einem Verhandlungsergebnis beendet werden. Vorgesehen sind erhebliche Lohnsteigerungen in den nächsten drei Jahren und weitere Änderungen, u.a. mehr Urlaub und höhere Sonderzahlungen.
Dieses Verhandlungsergebnis wurde von BAP und iGZ bereits angenommen und kann von der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit bis zum 12. Februar 2020 angenommen werden.
> weiterlesen:
Update zu den Branchenzuschlägen nach TV BZ ME 2017
Das Hessische LAG hat in einem Urteil vom 26. Januar 2018 (10 Sa 1131/17) zur Klärung weiterer Punkte des TV BZ ME beigetragen, insbesondere zu der Frage, wann ein Unterstützerbetrieb vorliegt oder nicht.
> Neues zu den Unterstützungsbetrieben / Unterstützerbetrieben im TV BZ Metall und Elektroindustrie (TV BZ ME), Hessisches LAG, 26.1.2018, 10 Sa 1131/17
Beitrag zur Berechnung des equal pay nach neumonatiger Überlassungsdauer gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG und bei der Deckelung der Branchenzuschläge:
„Thema Vergütung -
Gesetzliches equal pay vs. tarifliches equal pay?
Was gehört dazu?“
in: Aktueller Informationsdienst für Personaldienstleister (AIP), Heft 4/2018, Seite 9ff.
> weiterlesen:
BAP und iGZ haben als VGZ mit der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit der DGB-Mitgliedsgewerkschaften zehn der elf Branchenzuschlagstarifverträge rückwirkend zum 1. April 2017 auf den neuesten Stand gebracht. Diese Änderungen waren nach der Änderung des AÜG zum 1. April 2017 erforderlich geworden. Sie sind Grundlage für die Möglichkeit, vom Gleichstellungsgrundsatz bei der Vergütung auch über den neunten Monat einer Überlassung an einen Kunden hinaus abweichen zu können („equal pay nach neun Monaten“). Die Tarifvertragsparteien haben die erforderlichen Änderungen aber auch zum Anlass genommen, die Prozentsätze in den bereits bestehenden Zuschlagsstufen zu überprüfen, so dass diese teilweise angepasst wurden, überwiegend auch rückwirkend.
Der TV BZ ME 2017 und der TV BZ Chemie 2017 waren zwar bereits im Mai und Juni dieses Jahres geändert worden, wurden nunmehr aber nochmals (rückwirkend) mittels eines Änderungstarifvertrags geändert. …
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Update zu den Branchenzuschlägen nach TV BZ ME 2017
BSG, Urteil vom 12. Oktober 2016, Az. B 11 AL 6/15 R: Anwendung von Zeitarbeitstarifverträgen zur Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz in Mischbetrieben zulässig
Zur Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen sog. Mischbetriebe die Zeitarbeitstarifverträge (Tarifwerk BAP/DGB oder Tarifwerk iGZ/DGB) anwenden können, um vom Gleichstellungsgrundsatz (equal pay und equal treatment) abweichen zu können.
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Die Gewinnung qualifizierten Personals wird in Zeiten des Fachkräftemangels immer wichtiger. Dabei geht es nicht nur um die Gewinnung externen Personals, auch wird es immer schwieriger, qualifizierte interne Mitarbeiter zu finden. Interessant sind insbesondere Mitarbeiter von Wettbewerbern, die gut mit Kunden und Mitarbeitern vernetzt sind. Durch deren Abwerben kann ggf. auch ein Wechsel der von diesem Mitarbeiter betreuten Kunden und der Wechsel weiterer externer Mitarbeiter erreicht werden.
Dieser Wettbewerb um Mitarbeiter ist in einer Marktwirtschaft nicht nur gewollt, sondern für das Funktionieren des Markts auch notwendig. Er ist aber nicht grenzenlos zulässig, sondern insbesondere durch das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) sowie arbeitsrechtliche Regelungen zu Wettbewerbsverboten begrenzt. In der Praxis sind dabei immer ähnliche Fälle der Mitarbeiterabwerbung zu beobachten. Es stellt sich dann stets die Frage, ob der Abwerbende (noch) recht mäßig gehandelt hat und wie sich der Wettbewerber gegen Abwerbehandlungen effektiv schützen kann.
Immer dann, wenn eine Wettbewerbshandlung im Hinblick ihre Zulässigkeit überprüft wird, sind die verschiedenen Rechtsbeziehungen der beteiligten Personen auseinanderzuhalten. Aus dem zwischen dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber bestehenden Arbeitsverhältnis ergeben sich verschiedene Beschränkungen, die vor allem dann greifen, wenn dieser Mitarbeiter die von ihm betreuten Kunden oder Zeitarbeitnehmer „mitnehmen“ und zu einem Wechsel bewegen oder gar noch Kollegen zugunsten des neuen Arbeitgebers abwerben will. ……
Beitrag in: Aktueller Informationsdienst für Personaldienstleister (AIP), Heft 7/8/2015
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Bei der Bewertung von Wettbewerbshandlungen steht meist zunächst ein wettbewerbswidriges Verhalten von Konkurrenten im Vordergrund, die versuchen, Mitarbeiter und Kunden abzuwerben. Nachdem ich diesen Aspekt in der Juli/August-Ausgabe des AIP beleuchtet habe, geht es nun um den Wettbewerb durch eigene Mitarbeiter und wie diesem begegnet werden kann. Hintergrund für einen solchen Wettbewerb kann eine bereits erfolgte Abwerbung durch einen Konkurrenten sein, der über den Mitarbeiter nun versucht, weitere interne und externe Mitarbeiter oder auch Kunden abzuwerben. Daneben gibt es aber auch Fälle, in denen Mitarbeiter sich selbstständig machen oder machen wollen und für die eigene Geschäftsgründung Mitarbeiter abwerben wollen.
Das OLG Oldenburg hat in einem aktuellen Urteil vom 18. September 2015 nochmals betont, dass das Abwerben von Mitarbeitern grundsätzlich zum freien Wettbewerb gehöre und nur bei Vorliegen besonderer unlauterer Umstände wettbewerbswidrig sei. Auch wenn solch ein Wettbewerb um Mitarbeiter grundsätzlich zulässig ist, sieht dies bei einem Wettbewerb durch Mitarbeiter anders aus. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind durch das Arbeitsverhältnis mit dessen wechselseitigen Rücksichtnahmepflichten verbunden. Dieses ist gerade nicht Teil des freien Marktes, auf dem - mehr oder weniger offen - um Mitarbeiter und Kunden gekämpft wird. Beim Wettbewerb durch Mitarbeiter steht vielmehr die durch das Arbeitsverhältnis begründete Pflichtenbindung im Vordergrund. ……
Beitrag in: Aktueller Informationsdienst für Personaldienstleister (AIP), Heft 10/2015
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Der Bundestag hat am 21. Oktober 2016 das „Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ verabschiedet, fast drei Jahre nachdem die Grundzüge der Reform im Koalitionsentwurf festgeschrieben wurden. Über dieses Gesetz muss noch der Bundesrat entscheiden, allerdings wird dies wohl eine reine Formalie werden. Dies wird voraussichtlich am 4. November 2016 erfolgen. Änderungen sind nicht mehr zu erwarten. Die beiden Anträge der Fraktion der Linken und von Bündnis 90/Die Grünen wurden nicht angenommen.
Das Gesetz soll nun erst zum 1. April 2017 in Kraft treten. Dies hatte der Ausschuss für Arbeit und Soziales am 19. Oktober 2016 (BT- Drucksache 18/10064) nach der Sachverständigenanhörung vom 17. Oktober 2016 empfohlen. …
> weiterlesen:
Am 10. Mai 2016 hat sich der Koalitionsausschuss auf die Verabschiedung des „Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ durch das Bundeskabinett verständigt. Dieses Gesetz zur Reform des AÜG soll auf Grundlage des Referentenentwurfs vom 17. Februar 2016 mit Änderungen in fünf Punkten in das Gesetzgebungsverfahren eingebracht werden. Noch unklar ist, ob das In-Kraft-Treten zum 1. Januar 2017 erfolgen soll oder die geänderten Regelungen erst ab dem 1. Juli 2017 gelten sollten.
Der RefE vom 17. Februar 2016 sah im Vergleich zum ursprünglichen Diskussionsentwurf vom 16. November 2015 lediglich in drei Punkten Änderungen vor und kam den Forderungen der Zeitarbeitsbranche und der Kunden nur geringfügig entgegen. Die durch den Koalitionsausschuss nun beschlossenen Änderungen betreffen folgende Punkte …
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Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 18. Februar 2016 den überarbeiten „Entwurf des Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ (Referentenentwurf – RefE) vorgelegt. Dieser soll nach dem straffen Zeitplan bereits Mitte März 2016 vom Kabinett beschlossen werden. Das Gesetzgebungsverfahren soll bis zum Sommer abgeschlossen sein. Nach wie vor ist geplant, dass die Änderungen zum 1. Januar 2017 in Kraft treten sollen.
Der RefE vom 17. Februar 2016 sieht im Vergleich zum ursprünglichen Entwurf vom 16. November 2015 lediglich in drei Punkten Änderungen vor und kommt den Forderungen der Zeitarbeitsbranche nur geringfügig entgegen.
> weiterlesen:
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 16. November 2015 den lange erwarteten ersten „Entwurf des Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ (Referentenentwurf – RefE) in die „interne Abstimmung“ gegeben. Der RefE wird nun an die einzelnen Ressorts weitergeleitet. Sodann soll der Entwurf Mitte Dezember 2015 dem Kabinett vor- gelegt werden. Das Gesetzgebungsverfahren soll bis Ende Juni 2016 abgeschlossen werden. Die Änderungen werden dann zum 1. Januar 2017 in Kraft treten.
…
Der RefE sieht die folgenden Re-Regulierungen der Arbeitnehmerüberlassung und der Werkverträge vor: …
> weiterlesen:
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