Informationen zur Zeitarbeit | AÜG in der Praxis

Neues von der Bundesagentur für Arbeit

Kurzarbeitergeld – Koalitionsbeschluss vom 25.8.2020

Der Koalitionsausschuss hat am 25. August beschlossen, dass verschiedne Erleichterungen beim Bezug von Kurzarbeitergeld verlängert werden sollen, u.a.:

  • Die Möglichkeit, dass Leiharbeitnehmer KUG beziehen können (§ 11a AÜG), soll für solche Betriebe bis 31.12.2021 verlängert werden, die bis zum 31.3.2021 Kurzarbeit eingeführt haben.
  • Die Bezugsdauer von KUG soll auf bis zu 24 Monate verlängert werden. 
  • Die Erleichterungen zu negativen Arbeitszeitsalden und zur Absenkung der betrieblichen Voraussetzungen werden verlängert.
  • Die  Erhöhung des KUG auf 70/77 % ab dem 4. Monat und 80/87 % ab dem 7. Monat soll bis zum 31.12.2021 verlängert werden.
  • Zu den Hinzuverdienstmöglichkeiten soll die Regelung, wonach geringfügig entlohnte Beschäftigungen (Minijobs bis 450 €) generell anrechnungsfrei sind, bis zum 31.12.2021 verlängert werden.
  • Steuererleichterungen für Arbeitgeberzuschüsse und zur Erstattung von Sozialversicherungsabgaben sollen grundsätzlich verlängert werden.

Zeitarbeitstarifverträge

Lohnuntergrene in der Zeitarbeit - Neue Lohnuntergrenze seit dem 1. September 2020 in Kraft

Die Regelungen des zum 1. Januar 2020 in Kraft getretenen Tarifvertrags zur Regelung von Mindeststundenentgelten in der Zeitarbeit geschlossen zwischen BAP, iGZ und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit der DGB-Mitgliedsgewerkschaften vom 18. Dezember 2019 wurden zum. 1. September 2020 als Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG als verbindlich festgesetzt. Die Vierte Verordnung vom 20.8.2020 über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung (4. LUGrVO) wurde am 31. August 2020 veröffentlicht und ist zum 1. September 2020 in Kraft getreten. 


Die Mindeststundenentgelte betragen bis zum 30.9.2020 9,88 € in Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen und 10,15 € in den übrigen Bundesländern. Diese Beträge steigen zum 1.10 2020 auf 10,10 € / 10,15 €. 


Ab dem 1.4.2021 gelten sodann bundeseinheitliche Sätze von 10,45 € und ab dem 1.4.2022 von 10,88 €. Diese bundesweite Geltung war von BAP/iGZ und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB schon 2016 vereinbart worden. 

Überlassungshöchstdauer – TV LeiZ ME: Neues Vorlageverfahren zum AÜG an den EuGH!

Das LAG Berlin-Brandenburg hat dem EuGH mit Beschluss vom 13.5.2020 (15 Sa 1991/19, BeckRS 2020, 14298) fünf Fragen zur Überlassungshöchstdauer (Höchstüberlassungsdauer) nach altem und neuem Recht vorgelegt. Das Gericht will vom EuGH insbesondere wissen, wie der Begriff „vorübergehend“ des Art. 1 der EU-Zeitarbeitsrichtlinie auszulegen ist und welche genauen Rahmenbedingungen für die Überlassungshöchstdauer und der Abweichung durch Tarifverträge (hier durch den TV LeiZ ME Berlin-Brandenburg) bestehen. Dies ist nun bereits die dritte Vorlage mit Zeitarbeitsbezug in diesem Jahr an den EuGH (ausführlich mein Beitrag im: AIP Heft 7/8/2020, 23 ff.). 

Das Verfahren betrifft einen alten Streit zu dem Merkmal „vorübergehend“, der sich aber auch heute noch auswirken kann. Zudem werden Fragen dazu aufgeworfen, ob die deutsche Regelung in § 1 Abs. 1b AÜG und in § 19 Abs. 2 AÜG überhaupt mit EU-Recht vereinbar ist. Ferner steht die Wirksamkeit des TV LeiZ in Frage! Die Frage, ob der Gesetzgeber überhaupt eine Höchstüberlassungsdauer regeln durfte, stellt das LAG Berlin-Brandenburg dem EuGH allerdings leider nicht.

Zeitarbeitstarifverträge – Mehrarbeitszuschläge auch für Urlaubsstunden?

Vorlage an den EuGH durch das BAG

Das BAG hat mit Beschluss vom 17. Juni 2020 (10 AZR 210/19) dem EuGH die Frage vorgelegt, ob eine tarifvertragliche Regelung bei der Berechnung, ab welcher Stundengrenze Mehrarbeitszuschläge zu zahlen sind, nur auf die tatsächlich in einem Monat geleisteten Stunden abstellen kann. Diese Rechtslage besteht nach den beiden Zeitarbeits-Tarifwerken iGZ/DGB und BAP/DGB, dort § 4.1.1 MTV iGZ/DGB und § 6 MTV BAP/DGB.

Das Gericht meint, dass hingegen aus dem Unionsrecht folgen könne, dass auch Zeiten des gesetzlichen Mindesturlaubs mitzuzählen seien. Anderenfalls könne ein Anreiz bestehen, auf gesetzlichen Urlaub zu verzichten, um Mehrarbeitszuschläge zu erlangen. Hierdurch könnten sogar Urlaubszeiten mehrarbeitszuschlagspflichtig werden. 

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 16/20 > Link: PM 16/20

AÜG – Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

Der Deutsche Bundestag und der Bundesrat haben am Freitag, den 13. März 2020, in einer beispiellosen Aktion und in zuvor ungeahnter Geschwindigkeit innerhalb nur eines Tages einstimmig die Möglichkeiten, Kurzarbeitergeld zu zahlen, erheblich ausgeweitet, um Arbeitsplätze zu sichern, die zuletzt durch die infolge der Corona-Pandemie ausgelösten wirtschaftlichen Turbulenzen in Gefahr geraten sind. Das Gesetz (> Link: BT-Drs. 19/17893) wurde noch am selben Tag vom Bundespräsidenten unterzeichnet und ist am 15. März 2020 in Kraft getreten. 

Durch die Verabschiedung des § 11a AÜG und der entsprechenden Rechtsverordnung ist es nun – wie seinerzeit infolge der Finanzmarktkrise in 2008/2009 – wieder möglich sein, dass auch Leiharbeitnehmer zur Sicherung ihrer Arbeitsplätze Kurzarbeitergeld erhalten können. 

> Link: Verordnungsermächtigung in § 11a AÜG

Diese Sonderregelung ist befristet bis zum  31. Dezember 2021 bestehen. Eine weitere Verordnungsermächtigung wurde in § 109 Abs. 5 SGB III aufgenommen. 

Die nach §11a AÜG und § 109 Abs. 5 SGB III erforderliche Rechtsverordnung wurde am Freitag, den 27. März 2020, verkündet. 

> Link: Kurzarbeitergeldverordnung (KugV)

Damit hat die Bundesregierung 

  • die Schwelle für den erheblichen Arbeitsausfall auf 10 Prozent der Belegschaft reduziert (bislang 1/3), 
  • von dem Erfordernis des Aufbaus eines negativen Arbeitszeitsaldos abgesehen und 
  • geregelt, dass der Arbeitgeber eine vollständige oder teilweise Erstattung der von ihm allein zu tragenden Sozialversicherungsabgaben erhält. 


Neues von der Bundesagentur für Arbeit

Neues Merkblatt für Leiharbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit > Beitrag hierzu im AIP Heft 4/2019: 

„Wer einen Fehler gemacht hat und ihn nicht korrigiert, begeht einen zweiten.“ 

zusammen mit Ass. jur. Sebastian Reinert, Stellv. Leiter Fachbereich Arbeits- und Tarifrecht des iGZ e.V., Münster, zu den Neuerungen in den Fachlichen Weisungen der BA mit Stand Juli 2019.

Zeitarbeitstarifverträge 

Vorlage an den EuGH durch das ArbG Kaiserslautern in einem der sog. Däubler-Gesamtschutzverfahren

Das ArbG Kaiserslautern hatte nach Medienberichten (www.labournet.de) dem EuGH mit Beschluss vom 25. Mai 2020 (Az. 8 Ca 114/20) mehrere Fragen zur Vereinbarkeit des § 8 AÜG mit der EU-Zeitarbeitsrichtlinie (Art. 5 Richtlinie 2008/104/EG) und der Grundrechtecharta (insb. Art. 20 GRC) vorgelegt. Die Fragen bezogen sich auf die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch die Anwendung von arbeitsvertraglich in Bezug genommener Tarifverträge (§ 8 Abs. 2 Satz 3 AÜG) und wie nach dem Unionsrecht die „Achtung des Gesamtschutzes“ in Art. 5 Abs. 3 der EU-Zeitarbeitsrichtlinie sicherzustellen ist. 

> Beitrag hierzu im AIP Heft 6/2020, S. 10ff.

Offenbar war dem beklagten Personaldienstleister an einer schnellen Erledigung gelegen. Das Vorlageverfahren beim EuGH hätte bis zu anderthalb Jahre in Anspruch genommen. Nach den vorliegenden Informationen hat er die Klage nun jedoch anerkannt, weshalb das ArbG Kaiserslautern ein Anerkenntnisurteil aussprechen wird. Die Vorlage an den EuGH ist sodann ebenfalls erledigt.  

Quelle: www.labournet.de

Zeitarbeitstarifverträge 

Mindestlohntarifvertrag BAP/iGZ/DGB veröffentlicht

Am 19. Juni 2020 wurde der bereits zum 1. Januar 2020 in Kraft getretene Tarifvertrag zur Regelung von Mindeststundenentgelten in der Zeitarbeit geschlossen zwischen BAP, iGZ und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit der DGB-Mitgliedsgewerkschaften vom 18. Dezember 2019 veröffentlicht. Die enthaltenen Arbeitsbedingungen sollen nun als Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG als verbindlich festgesetzt werden. Am 25. Juni 2020 wurde hierzu der Entwurf der 4. LuGrVO im Bundesanzeiger veröffentlicht. 

Neues von der Bundesagentur für Arbeit

Neue Weisungen zum Kurzarbeitergeld

Die Bundesagentur für Arbeit hat am 30. März 2020 eine Weisung zum Kurzarbeitergeld und den Erleichterungen wegen der Corona-Pandemie veröffentlicht. Sie enthält insbesondere Ausführungen zur vereinfachten Berechnung des Kurzarbeitergelds für den Fall, dass Leiharbeitnehmer wechselnde Einsätze und Wechsel zwischen Einsatz- und Nichteinsatzzeiten haben.

> Link: Weisung 202003015 vom 30.03.2020

Mit weiterer Weisung vom 28. Mai 2020 hat die BA zur Erhöhung des Kurzarbeitergelds ab dem 4. und 7. Bezugsmonat, zur Öffnung der Hinzuverdienstmöglichkeit für alle Berufe sowie zur Weiterbildung während einer Kurzarbeit ausgeführt. Zuvor hatte der Gesetzgeber durch das Sozialschutz-Paket II mit § 421c Abs. 2 SGB III n.F. die Regelung in § 105 SGB III befristet bis zum 31.12.2020 modifiziert, indem der Anspruch auf Kurzarbeitergeld erhöht wurde und zwar ab dem vierten Bezugsmonat auf 70%/77% und ab dem siebten Bezugsmonat 80%/87% der Nettoentgeltdifferenz, sofern die Differenz in dem jeweiligen Bezugsmonat mindestens 50% beträgt.

> Link: Weisung 202005010 vom 28.05.2020

Zeitarbeitstarifverträge 

Die geänderten Tarifverträge BAP/DGB und iGZ/DGB sind zum 1. April 2020 in Kraft getreten.

Die Änderungen in den Mantel-, den Entgelt- und den Entgeltrahmentarifverträgen der beiden Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB sind zum 1. April 2020 in Kraft getreten. Die aktualisierten Tarifbroschüren sind nun online abrufbar: > Link: BAP/DGB und > Link: iGZ/DGB

> Beitrag hierzu auch im AIP Heft 4/2020, S. 3ff.

TV LeiZ – Urteil des BAG vom 22.10.2019 zum Übernahmeanspruch des Leiharbeitnehmers

Das BAG hat am 22. Oktober 2019 (1 AZR 217/18) eine erfreulich klare Entscheidung zur Frage des Übernahmeanspruchs getroffen, durch die ein großer Streitpunkt geklärt werden konnte. Es hat entschieden, dass ein Übernahmeanspruch nach 24-monatiger Überlassungsdauer nicht besteht, wenn im Kundenbetrieb eine Betriebsvereinbarung oder betriebliche Regelung gilt, die zumindest einen Aspekt des Einsatzes von Leih-/Zeitarbeit im Einsatzbetrieb materiell regelt (so bereits: LAG Baden-Württemberg, 08.11. 2017 – 19 Sa 42/17, BeckRS 2017, 146738; vgl. LAG Hamm, 07.02.2018 – 3 Sa 1542/17, BeckRS 2018, 43134; BeckOK ArbR/Motz, 54. Ed. 1.12.2019, AÜG § 8 Rn. 91b; Bissels jurisPR-ArbR 28/2018 Anm. 4). Solche Aspekte sind in § 3 Nr. 1 a TV LeiZ beispielhaft genannt. Es reicht  für eine Sperrwirkung aus, dass der Einsatz der Zeitarbeitnehmer im Kundenbetrieb „in irgendeiner Art und Weise reglementiert“ wird. 

Das BAG hat das mit der Revision angegriffene Urteil des LAG München (08.02.2018 – 2 Sa 223/17) aufgehoben und die Berufung gegen das klageabweisende Urteil des ArbG München (22.02.2017 – 1 Ca 14493/15) zurückgewiesen. 

Der Kläger hatte so mit seiner Klage keinen Erfolg.

Zeitarbeitstarifverträge – Tarifrunde 2019

Neue Tarifabschlüsse des BAP und iGZ mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit

In den Tarifvertragsverhandlungen zwischen BAP, iGZ und der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit konnte am 18. Dezember 2019 die vierte Verhandlungsrunde nach einer Nachtsitzung mit einem Verhandlungsergebnis beendet werden. Vorgesehen sind erhebliche Lohnsteigerungen in den nächsten drei Jahren und weitere Änderungen, u.a. mehr Urlaub und höhere Sonderzahlungen.

Dieses Verhandlungsergebnis wurde von BAP und iGZ bereits angenommen und kann von der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit bis zum 12. Februar 2020 angenommen werden.

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Branchenzuschläge

Update zu den Branchenzuschlägen nach TV BZ ME 2017

Das Hessische LAG hat in einem Urteil vom 26. Januar 2018 (10 Sa 1131/17) zur Klärung weiterer Punkte des TV BZ ME beigetragen, insbesondere zu der Frage, wann ein Unterstützerbetrieb vorliegt oder nicht.

> Neues zu den Unterstützungsbetrieben / Unterstützerbetrieben im TV BZ Metall und Elektroindustrie (TV BZ ME), Hessisches LAG, 26.1.2018, 10 Sa 1131/17

AÜG – Gleichstellungsgrundsatz

Beitrag zur Berechnung des equal pay nach neumonatiger Überlassungsdauer gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG und bei der Deckelung der Branchenzuschläge:

„Thema Vergütung -
Gesetzliches equal pay vs. tarifliches equal pay?
Was gehört dazu?“

in: Aktueller Informationsdienst für Personaldienstleister (AIP), Heft 4/2018, Seite 9ff. 

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Branchenzuschläge - Branchenzuschlagstarifverträge BAP/iGZ/DGB 2017

BAP und iGZ haben als VGZ mit der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit der DGB-Mitgliedsgewerkschaften zehn der elf Branchenzuschlagstarifverträge rückwirkend zum 1. April 2017 auf den neuesten Stand gebracht. Diese Änderungen waren nach der Änderung des AÜG zum 1. April 2017 erforderlich geworden. Sie sind Grundlage für die Möglichkeit, vom Gleichstellungsgrundsatz bei der Vergütung auch über den neunten Monat einer Überlassung an einen Kunden hinaus abweichen zu können („equal pay nach neun Monaten“). Die Tarifvertragsparteien haben die erforderlichen Änderungen aber auch zum Anlass genommen, die Prozentsätze in den bereits bestehenden Zuschlagsstufen zu überprüfen, so dass diese teilweise angepasst wurden, überwiegend auch rückwirkend.

Der TV BZ ME 2017 und der TV BZ Chemie 2017 waren zwar bereits im Mai und Juni dieses Jahres geändert worden, wurden nunmehr aber nochmals (rückwirkend) mittels eines Änderungstarifvertrags geändert.  …         

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Branchenzuschläge - Unterstützungsbetriebe

Update zu den Branchenzuschlägen nach TV BZ ME 2017

Neue Rechtsprechung des BAG durch seine Urteile vom 22. Februar 2017 zu den Themen Unterstützungsbetriebe vs. Hilfs- und Nebenbetriebe und Inhaberidentität. Das BAG hat hierdurch den Anwendungsbereich des TV BZ ME neu definiert und ausgeweitet. 

Hierzu mein Beitrag im AIP Heft 7/8/2017, Seite 6ff.:

„Das BAG krempelt den TV BZ ME um!“

Zeitarbeitstarifverträge – Mischbetriebe 

BSG, Urteil vom 12. Oktober 2016, Az. B 11 AL 6/15 R: Anwendung von Zeitarbeitstarifverträgen zur Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz in Mischbetrieben zulässig

Zur Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen sog. Mischbetriebe die Zeitarbeitstarifverträge (Tarifwerk BAP/DGB oder Tarifwerk iGZ/DGB) anwenden können, um vom Gleichstellungsgrundsatz (equal pay und equal treatment)  abweichen zu können. 

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Wettbewerbsrecht

Die Gewinnung qualifizierten Personals wird in Zeiten des Fachkräftemangels immer wichtiger. Dabei geht es nicht nur um die Gewinnung externen Personals, auch wird es immer schwieriger, qualifizierte interne Mitarbeiter zu finden. Interessant sind insbesondere Mitarbeiter von Wettbewerbern, die gut mit Kunden und Mitarbeitern vernetzt sind. Durch deren Abwerben kann ggf. auch ein Wechsel der von diesem Mitarbeiter betreuten Kunden und der Wechsel weiterer externer Mitarbeiter erreicht werden. 

Dieser Wettbewerb um Mitarbeiter ist in einer Marktwirtschaft nicht nur gewollt, sondern für das Funktionieren des Markts auch notwendig. Er ist aber nicht grenzenlos zulässig, sondern insbesondere durch das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) sowie arbeitsrechtliche Regelungen zu Wettbewerbsverboten begrenzt. In der Praxis sind dabei immer ähnliche Fälle der Mitarbeiterabwerbung zu beobachten. Es stellt sich dann stets die Frage, ob der Abwerbende (noch) recht­ mäßig gehandelt hat und wie sich der Wettbewerber gegen Abwerbehandlungen effektiv schützen kann.

Immer dann, wenn eine Wettbewerbshandlung im Hinblick ihre Zulässigkeit überprüft wird, sind die verschiedenen Rechtsbeziehungen der beteiligten Personen auseinanderzuhalten. Aus dem zwischen dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber bestehenden Arbeitsverhältnis ergeben sich verschiedene Beschränkungen, die vor allem dann greifen, wenn dieser Mitarbeiter die von ihm betreuten Kunden oder Zeitarbeitnehmer „mitnehmen“ und zu einem Wech­sel bewegen oder gar noch Kollegen zugunsten des neuen Arbeitgebers abwerben will.  ……

Beitrag in: Aktueller Informationsdienst für Personaldienstleister (AIP), Heft 7/8/2015

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Wettbewerbsrecht

Bei der Bewertung von Wettbewerbshandlungen steht meist zunächst ein wettbewerbswidriges Verhalten von Konkurrenten im Vordergrund, die versuchen, Mitarbeiter und Kunden abzuwerben. Nachdem ich diesen Aspekt in der Juli/August-Ausgabe des AIP beleuchtet habe, geht es nun um den Wettbewerb durch eigene Mitarbeiter und wie diesem begegnet werden kann. Hintergrund für einen solchen Wettbewerb kann eine be­reits erfolgte Abwerbung durch einen Konkurrenten sein, der über den Mitarbeiter nun versucht, weitere interne und externe Mitarbeiter oder auch Kunden abzuwerben. Daneben gibt es aber auch Fälle, in denen Mitarbeiter sich selbstständig machen oder machen wollen und für die eigene Geschäftsgründung Mitarbeiter abwerben wollen.

Das OLG Oldenburg hat in einem aktuellen Urteil vom 18. September 2015 nochmals betont, dass das Abwerben von Mitarbeitern grundsätzlich zum freien Wettbewerb gehöre und nur bei Vorliegen besonderer unlauterer Umstän­de wettbewerbswidrig sei. Auch wenn solch ein Wettbewerb um Mitarbeiter grundsätzlich zulässig ist, sieht dies bei einem Wettbewerb durch Mitarbeiter anders aus. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind durch das Arbeitsverhält­nis mit dessen wechselseitigen Rücksichtnahmepflichten verbunden. Dieses ist gerade nicht Teil des freien Marktes, auf dem - mehr oder weniger offen - um Mitarbeiter und Kunden gekämpft wird. Beim Wettbewerb durch Mitarbei­ter steht vielmehr die durch das Arbeitsverhältnis begrün­dete Pflichtenbindung im Vordergrund. ……



Beitrag in: Aktueller Informationsdienst für Personaldienstleister (AIP), Heft 10/2015

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UPDATE: AÜG-Reform 2016/2017: Verabschiedung des Gesetzes zur Änderung des AÜG durch den Bundestag am 21. Oktober 2016

Der Bundestag hat am 21. Oktober 2016 das „Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ verabschiedet, fast drei Jahre nachdem die Grundzüge der Reform im Koalitionsentwurf festgeschrieben wurden. Über dieses Gesetz muss noch der Bundesrat entscheiden, allerdings wird dies wohl eine reine Formalie werden. Dies wird voraussichtlich am 4. November 2016 erfolgen. Änderungen sind nicht mehr zu erwarten. Die beiden Anträge der Fraktion der Linken und von Bündnis 90/Die Grünen wurden nicht angenommen.

Das Gesetz soll nun erst zum 1. April 2017 in Kraft treten. Dies hatte der Ausschuss für Arbeit und Soziales am 19. Oktober 2016 (BT- Drucksache 18/10064) nach der Sachverständigenanhörung vom 17. Oktober 2016 empfohlen. … 

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TV LeiZ – Änderung der Tarifverträge zur Leih- und Zeitarbeit (TV LeiZ 2017)

Der TV LeiZ 2017 BW ist rückwirkend zum 1.4.2017 in Kraft getreten. Er regelt die Abweichungen zur gesetzlichen Überlassungshöchstdauer für den Bereich der Metall- und Elektroindustrie BW und sieht eine maximale Überlassungshöchstdauer von bis zu 48 Monaten (mit Sachgrund länger) vor. Seine Inkraftsetzung war von den Gewerkschaften vom Abschluss geänderter TV BZ abhängig gemacht worden. Entsprechende regional geltende TV LeiZ wurden auch in den anderen Tarifgebieten in Kraft gesetzt. 

Änderung der Branchenzuschlagstarifverträge Zeitarbeit

Ebenfalls rückwirkend zum 1.4.2017 und damit Quasi „als Paket“ mit den TV LeiZ wurden von BAZ/iGZ/DGB geänderte Branchenzuschlagstarifverträge (TV BZ) in Kraft gesetzt. Diese enthalten mit einer neuen 6. Zuschlagsstufe nun eine Regelung für ein tarifliches equal pay. Dieses greift ab Vollendung des 15. Monats einer Überlassung. Neu geregelt ist hierzu die Deckelungsmöglichkeit mit einem „Verbot der Nulldeckelung“, teilweise verbunden mit einem Mindestbranchenzuschlag. Geplant ist auch ein TV BZ ITK für die IT-Dienstleistungsbranche.

AÜG Reform 2017

Der Deutsche Bundestag hat am 21.10.2016 das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes verabschiedet (BT-Drucksache 18/9232) mit den Änderungen zur Festhaltenserklärung (BT-Drucksache 18/10064). 

Zentrale Punkte der zum 1.4.2017 in Kraft getretenen AÜG-Neuregelung sind 

  • das equal pay nach neunmonatiger Überlassungsdauer („equal pay nach 9 Monaten“), 
  • die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten (Höchstüberlassungsdauer), 
  • das Verbot verdeckter AÜ (Kennzeichnungspflicht, Konkretisierung von Leiharbeitnehmern, Informationspflicht), 
  • das Verbot des Kettenverleihs (Weiterverleih) und 
  • das Verbot von Streikbrechereinsätzen.

UPDATE AÜG-Reform 2016/2017: Beschluss des Koalitionsausschusses zum Referentenentwurf zur AÜG-Reform 2016/2017 vom 10. Mai 2016

Am 10. Mai 2016 hat sich der Koalitionsausschuss auf die Verabschiedung des „Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ durch das Bundeskabinett verständigt. Dieses Gesetz zur Reform des AÜG soll auf Grundlage des Referentenentwurfs vom 17. Februar 2016 mit Änderungen in fünf Punkten in das Gesetzgebungsverfahren eingebracht werden. Noch unklar ist, ob das In-Kraft-Treten zum 1. Januar 2017 erfolgen soll oder die geänderten Regelungen erst ab dem 1. Juli 2017 gelten sollten.

Der RefE vom 17. Februar 2016 sah im Vergleich zum ursprünglichen Diskussionsentwurf vom 16. November 2015 lediglich in drei Punkten Änderungen vor und kam den Forderungen der Zeitarbeitsbranche und der Kunden nur geringfügig entgegen. Die durch den Koalitionsausschuss nun beschlossenen Änderungen betreffen folgende Punkte … 

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UPDATE: Referentenentwurf des BMAS - Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 18. Februar 2016 den überarbeiten „Entwurf des Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ (Referentenentwurf – RefE) vorgelegt. Dieser soll nach dem straffen Zeitplan bereits Mitte März 2016 vom Kabinett beschlossen werden. Das Gesetzgebungsverfahren soll bis zum Sommer abgeschlossen sein. Nach wie vor ist geplant, dass die Änderungen zum 1. Januar 2017 in Kraft treten sollen.

Der RefE vom 17. Februar 2016 sieht im Vergleich zum ursprünglichen Entwurf vom 16. November 2015 lediglich in drei Punkten Änderungen vor und kommt den Forderungen der Zeitarbeitsbranche nur geringfügig entgegen.

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Referentenentwurf des BMAS - Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 16. November 2015 den lange erwarteten ersten „Entwurf des Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ (Referentenentwurf – RefE) in die „interne Abstimmung“ gegeben. Der RefE wird nun an die einzelnen Ressorts weitergeleitet. Sodann soll der Entwurf Mitte Dezember 2015 dem Kabinett vor- gelegt werden. Das Gesetzgebungsverfahren soll bis Ende Juni 2016 abgeschlossen werden. Die Änderungen werden dann zum 1. Januar 2017 in Kraft treten.

Der RefE sieht die folgenden Re-Regulierungen der Arbeitnehmerüberlassung und der Werkverträge vor: …

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