Neues Merkblatt für Leiharbeitnehmer*innen
die Bundesagentur für Arbeit hat am 1. November 2021 ein aktualisiertes Merkblatt für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer mit dem Stand 10/2021 veröffentlich:
Geändert sind Hinweise zu den besonderen Regeln für Überlassungen in den Bereich der Fleischwirtschaft, zur Vierten LUGrVO und zur Neufassung des § 38 Abs. 1 und 1a SGB III ab dem 1. Januar 2022.
Viere Verlängerung der Sonderregelungen
Die geschäftsführende Bundesregierung hat abermals die verschiedene Sonderregelungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld angesichts der aktuellen Aussichten auf das Infektionsgeschehen – insbesondere das Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer – für solche Betriebe verlängert, die bis zum 31. März 2022 Kurzarbeit einführen. Die Erstattung der Sozialversicherungsabgaben soll jedoch auf die Hälfte reduziert werden.
Änderungen im TV BZ ME, TV BZ HK und TV BZ TB
Die Zeitarbeitsverbände haben mit der IG Metall geänderte Branchenzuschlagstarifverträge abgeschlossen. In allen drei Tarifverträgen ist der Anwendungsbereich durch eine Fiktion erweitert worden. Dieser ist für Neu-Einsätze ab dem 1.12.2021 auch dann eröffnet, wenn der Einsatzbetrieb an ein „regionales Tarifwerk der Metall- und Elektroindustrie“ gebunden ist. Damit entfällt die bisherige Begrenzung auf produzierende Einsatzbetriebe und relativiert so die Eingrenzung durch das BAG.
Neue Gebührenordnung
Im Bundesgesetzblatt wurde aktuell die „Besondere Gebührenverordnung BMAS“ (BMASBGebV) veröffentlicht, welche die Gebühren regelt, die von der Bundesagentur für Arbeit für Prüfungen etc. auf Grundlage des AÜG erhoben werden. Die Verordnung tritt zum 1. Oktober 2021 in Kraft. So beträgt die Gebühr für eine Prüfung künftig 2.060,00 €! Für Erlaubnisnehmer wird es somit teuer!
Dritte Verlängerung der Sonderregelungen
Verschiedene Sonderregelungen – insbesondere das Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer – werden abermals für solche Betriebe verlängert, die bis zum 31. Dezember 2021 Kurzarbeit einführen. Die KugV wird durch die Vierte Verordnung zur Änderung der KugV geändert.
Ob die Bezugsmöglichkeit für Zeitarbeitnehmer darüber hinaus verlängert werden wird, ist weiterhin unklar. Diese wird Ende des Jahres daher voraussichtlich enden.
SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV)
Die Aktualisierung erfolgte zum 10. September 2021 und enthält folgende Neuerungen:
Sonderregelungen nochmals verlängert
Die KugV wurde ein weiteres mal geändert, so dass verschiedene Sonderregelungen – insbesondere das Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer – für solche Betriebe verlängert wurden, die bis zum 30. September 2021 Kurzarbeit einführen.
CoronaSchVO Nordrhein-Westfalen
In der seit dem 9. Juli 2021 geltenden CoronaSchVO NRW ist in § 7 Abs. 3 eine besondere Testpflicht enthalten für Beschäftigte, die noch nicht voll immunisiert sind: Haben diese mindestens fünf Werktage Urlaub oder eine Arbeitsbefreiung, müssen sie bei ihrer Rückkehr am ersten Arbeitstag einen negativen Test vorlegen oder einen vom Arbeitgeber überwachten Beschäftigtentest durchführen. Verstöße hiergegen sind bußgeldbewehrt.
SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) und Bundesnotbremse
Am 22. April 2021 wurden die Änderungen des Infektionsschutzgesetzes mit der erweiterten Homeoffice-Pflicht veröffentlicht. Diese ist zum 22. April 2021 in Kraft getreten.
Auch die Pflicht zum Angebot von Corona-Test wurde ausgeweitet und auf zwei Tests pro Woche erweitert. Das BMAS weist darauf hin, dass im Fall der Arbeitnehmerüberlassung diese durch den Kunden (Entleiher) sicherzustellen ist (Punkt 6.14).
> Link: Aktualisierte Arbeitsschutzverordnung
> Link: FAQ des BMAS mit den Hinweisen zu Testangeboten durch die Entleiher unter Punkt 6.14 (aktuell in 3.14)
Regelung zum Mitgliedervorteil veröffentlicht
Am 19. März 2021 wurde die Verfahrensvereinbarung der beiden Zeitarbeitsverbände BAP und iGZ mit den DGB-Mitgliedsgewerkschaften zur Ergänzung der beiden Tarifwerke veröffentlicht. Sie regelt, wie Mitarbeiter den sog. Mitgliedervorteil für Gewerkschaftsmitglieder beim Urlaubs- und Weihnachtsgeld beantragen können. Im Jahr 2021 kann ein solcher Mitgliedervorteil erstmals beantragt werden. Ferner enthält die Verfahrensregelung Vorgaben zum Datenschutz.
Sonderregelungen verlängert
Kurz vor Erreichen des Stichtags 31. März 2021 wurde die KugV geändert: Die Sonderregelungen in § 1 (niedrigere Anforderungen an den Arbeitsausfall und Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden) sowie zur Kurzarbeit für Leiharbeitnehmer wurden für Betriebe verlängert, die bis zum 30. Juni 2021 Kurzarbeit einführen.
Allgemeinverfügung gemäß § 22 Abs. 3 ArbSchG für das Bundesland Schleswig-Holstein
Die Staatliche Arbeitsschutzbehörde bei der Unfallkasse Nord hat am 12.02.2021 eine Allgemeinverfügung aus Anlass der Ausbreitung des Corona-Virus (SARS-CoV-2) in Deutschland zum Vollzug des Arbeitsschutzgesetzes beim Einsatz von Beschäftigten im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung erlassen. Demnach dürfen Beschäftigte, wenn sie im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung erstmalig an einen Kunden überlassen werden sollen und dort Kontakt zu anderen Personen haben, ihre Tätigkeit erst aufnehmen, wenn sie nachweislich nicht mit dem Coronavirus infiziert sind. Gleiches gilt, bei einem erneuten Tätigwerden oder bei Rückkehr von einem Wohnsitz in einem vom RKI eingestuften Risikogebiet. Es muss dann jeweils ein negativer PCR-Test vorgelegt werden, der nicht älter als 48 Stunden sein darf. Verstöße können mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 € geahndet werden. Diese Allgemeinverfügung ist zunächst bis zum 15. März 2021 befristet.
> Link: Allgemeinverfügung für Schleswig-Holstein zum Einsatzverbot für Zeitarbeitnehmer
Fachinformation der VBG zum Arbeitsschutz im Bereich der Zeitarbeit
Die VBG hat zum Thema Arbeitsschutz eine Fachinformation
„Branchenspezifische Handlungshilfe zum SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard für die Branche Zeitarbeit“
veröffentlicht. Hintergrund sind die Berücksichtigung der spezifischen Gefahren der Corona-Pandemie bei der durchzuführenden Gefährdungsbeurteilung sowie das Inkrafttreten der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung.
Das LAG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 2.12.2020 (Az.: 4 Sa 16/20) ein überraschendes Urteil zum TV LeiZ BW und zur Auslegung des § 1 Abs. 1b AÜG gefällt. Nach Auffassung der 4. Kammer könne der TV LeiZ nur für solche Zeitarbeitnehmer, die Mitglied der IG Metall sind, zugunsten des Personaldienstleisters zu einer Verlängerung der geltenden Überlassungshöchstdauer führen. Anderenfalls würde die gesetzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten gelten mit der Folge eines Verstoßes gegen § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbsatz AÜG und des Entstehens eines Arbeitsverhältnisses zum Kunden (§§ 8, 9 AÜG). Da der Kläger kein Mitglied der IG Metall war, hat das Gericht folgerichtig festgestellt, dass ein Arbeitsverhältnis zum Kunden besteht und diesen zudem zur tatsächlichen Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters verurteilt.
Entgegengesetzt hatte zuvor am 18.11.2020 die 21. Kammer des LAG Baden-Württemberg (21 Sa 12/20) entschieden.
Beide Entscheidung wurden von Herrn Dr. Kock und mir im AIP besprochen:
Neue Weisungen der BA zum KUG-Bezug in 2021
Kurz vor Jahresende hat die BA die Änderungen durch das Beschäftigungsicherungsgesetz, die geänderte KugV und die 2. KugBeV (vgl. unten) aufgegriffen und am 17.12.2020 und 23.12.2020 zwei neue Weisungen veröffentlicht, u.a. zur Thematik „Urlaubsanspruch vs. Kurzarbeit“ und zur stufenweisen Erhöhung des KUG:
Urteil des Bundesgerichtshofs zur Vermittlungsprovision
Der BGH hat am 5.11.2020 (III ZR 156/19) seine vierte grundlegende Entscheidung zur Vermittlungsprovision nach einer vorhergehenden Arbeitnehmerüberlassung getroffen. In dieser Entscheidung zu § 9 AÜG hat das Gericht klargestellt, dass die Vereinbarung einer Vermittlungsprovision für den Fall einer Übernahme eines Zeitarbeitnehmers durch den Kunden, dem dieser zuvor überlassen war, nicht danach differenzieren muss, wann und aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis zum Personaldienstleister geendet hat. Damit kann sie zulässigerweise auch solche Fälle erfassen, in denen die Kündigung durch den Personaldienstleister erfolgt und der Zeitarbeitnehmer erst anschließend ein Arbeitsverhältnis zum Kunden begründet.
Anders hatten bspw. das LG Braunschweig (18.1.2019, Az.: 1 O 1939/17) oder das AG Schöneberg (29.10.2019, Az.:19 C 537/18) geurteilt.
Der BGH hat sich jetzt aber der Auffassung von Kock (BeckOK ArbR, § 9 AÜG Rn. 51), Motz (AIP 3/19) und Bissels/Falter (AIP 9/2019) sowie des LG Aachen (6.4.2018, Az.: 8 O 243/17) angeschlossen.
Ausführlich zum BGH-Urteil > Kock/Motz in AIP Heft 1/21.
BAG vom 16.12.2020 - Vorlage an den EuGH zu § 8 AÜG
Der Fünfte Senat des BAG hatte zu den drei Revisionen in den sog. „Däubler“-Verfahren zu entscheiden. Die vom Gericht getroffenen Entscheidungen sind zum Teil überraschend, waren teilweise aber auch erwartet worden:
Der Gesetzgeber hat die im August im Koalitionsausschuss beschlossenen Verlängerungen beim Kurzarbeitergeld umgesetzt. Zunächst hat das BMAS die Bezugsdauer für das KUG mit der 2. KugBeV vom 12.10.2020 auf maximal 24 Monate verlängert (längstens aber bis zum 31.12.2021), sofern der Anspruch auf KUG bis zum 31.12.2020 entstanden ist.
In einem zweiten Schritt hat die Bundesregierung die KugV zum 1.1.2021 geändert und den Bezug von Kurzarbeitergeld durch Leiharbeitnehmer bis zum 31.12.2021 verlängert, sofern die Kurzarbeit in dem jeweiligen Betrieb bis spätestens zum 31.3.2021 eingeführt wurde. Auch wurden die weiteren in der KugV vorgesehenen Erleichterungen verlängert.
Schließlich wurden mit dem Beschäftigungssicherungsgesetz (BT-Drs. 19/23480) auch die weiteren bereits beschlossenen Verlängerungen umgesetzt (vgl. § 421c SGB III n.F.). Das sog. BeschSiG vom 3.12.2020 wurde am 9.12.2020 im Bundesgesetzblatt (BGBl. 2020 Teil I, Nr. 59, Seite 2691 ff.) veröffentlicht und tritt am 1.1.2021 in Kraft.
KUG – Koalitionsbeschluss vom 25.8.2020
Der Koalitionsausschuss hat am 25. August beschlossen, dass verschiedene Erleichterungen beim Bezug von Kurzarbeitergeld verlängert werden sollen, u.a.:
Lohnuntergrene in der Zeitarbeit - Neue Lohnuntergrenze seit dem 1. September 2020 in Kraft
Die Regelungen des zum 1. Januar 2020 in Kraft getretenen Tarifvertrags zur Regelung von Mindeststundenentgelten in der Zeitarbeit geschlossen zwischen BAP, iGZ und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit der DGB-Mitgliedsgewerkschaften vom 18. Dezember 2019 wurden zum. 1. September 2020 als Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG als verbindlich festgesetzt. Die Vierte Verordnung vom 20.8.2020 über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung (4. LUGrVO) wurde am 31. August 2020 veröffentlicht und ist zum 1. September 2020 in Kraft getreten.
Die Mindeststundenentgelte betragen bis zum 30.9.2020 9,88 € in Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen und 10,15 € in den übrigen Bundesländern. Diese Beträge steigen zum 1.10 2020 auf 10,10 € / 10,15 €.
Ab dem 1.4.2021 gelten sodann bundeseinheitliche Sätze von 10,45 € und ab dem 1.4.2022 von 10,88 €. Diese bundesweite Geltung war von BAP/iGZ und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB schon 2016 vereinbart worden.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat dem EuGH mit Beschluss vom 13.5.2020 (15 Sa 1991/19, BeckRS 2020, 14298) fünf Fragen zur Überlassungshöchstdauer (Höchstüberlassungsdauer) nach altem und neuem Recht vorgelegt. Das Gericht will vom EuGH insbesondere wissen, wie der Begriff „vorübergehend“ des Art. 1 der EU-Zeitarbeitsrichtlinie auszulegen ist und welche genauen Rahmenbedingungen für die Überlassungshöchstdauer und der Abweichung durch Tarifverträge (hier durch den TV LeiZ ME Berlin-Brandenburg) bestehen. Dies ist nun bereits die dritte Vorlage mit Zeitarbeitsbezug in diesem Jahr an den EuGH (ausführlich mein Beitrag im: AIP Heft 7/8/2020, 23 ff.).
Das Verfahren betrifft einen alten Streit zu dem Merkmal „vorübergehend“, der sich aber auch heute noch auswirken kann. Zudem werden Fragen dazu aufgeworfen, ob die deutsche Regelung in § 1 Abs. 1b AÜG und in § 19 Abs. 2 AÜG überhaupt mit EU-Recht vereinbar ist. Ferner steht die Wirksamkeit des TV LeiZ in Frage! Die Frage, ob der Gesetzgeber überhaupt eine Höchstüberlassungsdauer regeln durfte, stellt das LAG Berlin-Brandenburg dem EuGH allerdings leider nicht.
Vorlage an den EuGH durch das BAG
Das BAG hat mit Beschluss vom 17. Juni 2020 (10 AZR 210/19) dem EuGH die Frage vorgelegt, ob eine tarifvertragliche Regelung bei der Berechnung, ab welcher Stundengrenze Mehrarbeitszuschläge zu zahlen sind, nur auf die tatsächlich in einem Monat geleisteten Stunden abstellen kann. Diese Rechtslage besteht nach den beiden Zeitarbeits-Tarifwerken iGZ/DGB und BAP/DGB, dort § 4.1.1 MTV iGZ/DGB und § 6 MTV BAP/DGB.
Das Gericht meint, dass hingegen aus dem Unionsrecht folgen könne, dass auch Zeiten des gesetzlichen Mindesturlaubs mitzuzählen seien. Anderenfalls könne ein Anreiz bestehen, auf gesetzlichen Urlaub zu verzichten, um Mehrarbeitszuschläge zu erlangen. Hierdurch könnten sogar Urlaubszeiten mehrarbeitszuschlagspflichtig werden.
Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 16/20 > Link: PM 16/20
Vorlage an den EuGH durch das ArbG Kaiserslautern in einem der sog. Däubler-Gesamtschutzverfahren
Das ArbG Kaiserslautern hatte nach Medienberichten (www.labournet.de) dem EuGH mit Beschluss vom 25. Mai 2020 (Az. 8 Ca 114/20) mehrere Fragen zur Vereinbarkeit des § 8 AÜG mit der EU-Zeitarbeitsrichtlinie (Art. 5 Richtlinie 2008/104/EG) und der Grundrechtecharta (insb. Art. 20 GRC) vorgelegt. Die Fragen bezogen sich auf die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch die Anwendung von arbeitsvertraglich in Bezug genommener Tarifverträge (§ 8 Abs. 2 Satz 3 AÜG) und wie nach dem Unionsrecht die „Achtung des Gesamtschutzes“ in Art. 5 Abs. 3 der EU-Zeitarbeitsrichtlinie sicherzustellen ist.
> Beitrag hierzu im AIP Heft 6/2020, S. 10ff.
Offenbar war dem beklagten Personaldienstleister an einer schnellen Erledigung gelegen. Das Vorlageverfahren beim EuGH hätte bis zu anderthalb Jahre in Anspruch genommen. Nach den vorliegenden Informationen hat er die Klage nun jedoch anerkannt, weshalb das ArbG Kaiserslautern ein Anerkenntnisurteil aussprechen wird. Die Vorlage an den EuGH ist sodann ebenfalls erledigt.
Quelle: www.labournet.de
Der Deutsche Bundestag und der Bundesrat haben am Freitag, den 13. März 2020, in einer beispiellosen Aktion und in zuvor ungeahnter Geschwindigkeit innerhalb nur eines Tages einstimmig die Möglichkeiten, Kurzarbeitergeld zu zahlen, erheblich ausgeweitet, um Arbeitsplätze zu sichern, die zuletzt durch die infolge der Corona-Pandemie ausgelösten wirtschaftlichen Turbulenzen in Gefahr geraten sind. Das Gesetz (> Link: BT-Drs. 19/17893) wurde noch am selben Tag vom Bundespräsidenten unterzeichnet und ist am 15. März 2020 in Kraft getreten.
Durch die Verabschiedung des § 11a AÜG und der entsprechenden Rechtsverordnung ist es nun – wie seinerzeit infolge der Finanzmarktkrise in 2008/2009 – wieder möglich sein, dass auch Leiharbeitnehmer zur Sicherung ihrer Arbeitsplätze Kurzarbeitergeld erhalten können.
> Link: Verordnungsermächtigung in § 11a AÜG
Diese Sonderregelung ist befristet bis zum 31. Dezember 2021 bestehen. Eine weitere Verordnungsermächtigung wurde in § 109 Abs. 5 SGB III aufgenommen.
Die nach §11a AÜG und § 109 Abs. 5 SGB III erforderliche Rechtsverordnung wurde am Freitag, den 27. März 2020, verkündet.
> Link: Kurzarbeitergeldverordnung (KugV)
Damit hat die Bundesregierung
Neues Merkblatt für Leiharbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit > Beitrag hierzu im AIP Heft 4/2019:
„Wer einen Fehler gemacht hat und ihn nicht korrigiert, begeht einen zweiten.“
zusammen mit Ass. jur. Sebastian Reinert, Stellv. Leiter Fachbereich Arbeits- und Tarifrecht des iGZ e.V., Münster, zu den Neuerungen in den Fachlichen Weisungen der BA mit Stand Juli 2019.
Neue Weisungen zum Kurzarbeitergeld
Die Bundesagentur für Arbeit hat am 30. März 2020 eine Weisung zum Kurzarbeitergeld und den Erleichterungen wegen der Corona-Pandemie veröffentlicht. Sie enthält insbesondere Ausführungen zur vereinfachten Berechnung des Kurzarbeitergelds für den Fall, dass Leiharbeitnehmer wechselnde Einsätze und Wechsel zwischen Einsatz- und Nichteinsatzzeiten haben.
> Link: Weisung 202003015 vom 30.03.2020
Mit weiterer Weisung vom 28. Mai 2020 hat die BA zur Erhöhung des Kurzarbeitergelds ab dem 4. und 7. Bezugsmonat, zur Öffnung der Hinzuverdienstmöglichkeit für alle Berufe sowie zur Weiterbildung während einer Kurzarbeit ausgeführt. Zuvor hatte der Gesetzgeber durch das Sozialschutz-Paket II mit § 421c Abs. 2 SGB III n.F. die Regelung in § 105 SGB III befristet bis zum 31.12.2020 modifiziert, indem der Anspruch auf Kurzarbeitergeld erhöht wurde und zwar ab dem vierten Bezugsmonat auf 70%/77% und ab dem siebten Bezugsmonat 80%/87% der Nettoentgeltdifferenz, sofern die Differenz in dem jeweiligen Bezugsmonat mindestens 50% beträgt.
Die geänderten Tarifverträge BAP/DGB und iGZ/DGB sind zum 1. April 2020 in Kraft getreten.
Die Änderungen in den Mantel-, den Entgelt- und den Entgeltrahmentarifverträgen der beiden Tarifwerke BAP/DGB und iGZ/DGB sind zum 1. April 2020 in Kraft getreten. Die aktualisierten Tarifbroschüren sind nun online abrufbar: > Link: BAP/DGB und > Link: iGZ/DGB
> Beitrag hierzu auch im AIP Heft 4/2020, S. 3ff.
Das BAG hat am 22. Oktober 2019 (1 AZR 217/18) eine erfreulich klare Entscheidung zur Frage des Übernahmeanspruchs getroffen, durch die ein großer Streitpunkt geklärt werden konnte. Es hat entschieden, dass ein Übernahmeanspruch nach 24-monatiger Überlassungsdauer nicht besteht, wenn im Kundenbetrieb eine Betriebsvereinbarung oder betriebliche Regelung gilt, die zumindest einen Aspekt des Einsatzes von Leih-/Zeitarbeit im Einsatzbetrieb materiell regelt (so bereits: LAG Baden-Württemberg, 08.11. 2017 – 19 Sa 42/17, BeckRS 2017, 146738; vgl. LAG Hamm, 07.02.2018 – 3 Sa 1542/17, BeckRS 2018, 43134; BeckOK ArbR/Motz, 54. Ed. 1.12.2019, AÜG § 8 Rn. 91b; Bissels jurisPR-ArbR 28/2018 Anm. 4). Solche Aspekte sind in § 3 Nr. 1 a TV LeiZ beispielhaft genannt. Es reicht für eine Sperrwirkung aus, dass der Einsatz der Zeitarbeitnehmer im Kundenbetrieb „in irgendeiner Art und Weise reglementiert“ wird.
Das BAG hat das mit der Revision angegriffene Urteil des LAG München (08.02.2018 – 2 Sa 223/17) aufgehoben und die Berufung gegen das klageabweisende Urteil des ArbG München (22.02.2017 – 1 Ca 14493/15) zurückgewiesen.
Der Kläger hatte so mit seiner Klage keinen Erfolg.
Mindestlohntarifvertrag BAP/iGZ/DGB veröffentlicht
Am 19. Juni 2020 wurde der bereits zum 1. Januar 2020 in Kraft getretene Tarifvertrag zur Regelung von Mindeststundenentgelten in der Zeitarbeit geschlossen zwischen BAP, iGZ und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit der DGB-Mitgliedsgewerkschaften vom 18. Dezember 2019 veröffentlicht. Die enthaltenen Arbeitsbedingungen sollen nun als Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG als verbindlich festgesetzt werden. Am 25. Juni 2020 wurde hierzu der Entwurf der 4. LuGrVO im Bundesanzeiger veröffentlicht.
Neue Tarifabschlüsse des BAP und iGZ mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit
In den Tarifvertragsverhandlungen zwischen BAP, iGZ und der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit konnte am 18. Dezember 2019 die vierte Verhandlungsrunde nach einer Nachtsitzung mit einem Verhandlungsergebnis beendet werden. Vorgesehen sind erhebliche Lohnsteigerungen in den nächsten drei Jahren und weitere Änderungen, u.a. mehr Urlaub und höhere Sonderzahlungen.
Dieses Verhandlungsergebnis wurde von BAP und iGZ bereits angenommen und kann von der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit bis zum 12. Februar 2020 angenommen werden.
> weiterlesen:
Update zu den Branchenzuschlägen nach TV BZ ME 2017
Das Hessische LAG hat in einem Urteil vom 26. Januar 2018 (10 Sa 1131/17) zur Klärung weiterer Punkte des TV BZ ME beigetragen, insbesondere zu der Frage, wann ein Unterstützerbetrieb vorliegt oder nicht.
> Neues zu den Unterstützungsbetrieben / Unterstützerbetrieben im TV BZ Metall und Elektroindustrie (TV BZ ME), Hessisches LAG, 26.1.2018, 10 Sa 1131/17
Beitrag zur Berechnung des equal pay nach neumonatiger Überlassungsdauer gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG und bei der Deckelung der Branchenzuschläge:
„Thema Vergütung -
Gesetzliches equal pay vs. tarifliches equal pay?
Was gehört dazu?“
in: Aktueller Informationsdienst für Personaldienstleister (AIP), Heft 4/2018, Seite 9ff.
> weiterlesen:
BAP und iGZ haben als VGZ mit der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit der DGB-Mitgliedsgewerkschaften zehn der elf Branchenzuschlagstarifverträge rückwirkend zum 1. April 2017 auf den neuesten Stand gebracht. Diese Änderungen waren nach der Änderung des AÜG zum 1. April 2017 erforderlich geworden. Sie sind Grundlage für die Möglichkeit, vom Gleichstellungsgrundsatz bei der Vergütung auch über den neunten Monat einer Überlassung an einen Kunden hinaus abweichen zu können („equal pay nach neun Monaten“). Die Tarifvertragsparteien haben die erforderlichen Änderungen aber auch zum Anlass genommen, die Prozentsätze in den bereits bestehenden Zuschlagsstufen zu überprüfen, so dass diese teilweise angepasst wurden, überwiegend auch rückwirkend.
Der TV BZ ME 2017 und der TV BZ Chemie 2017 waren zwar bereits im Mai und Juni dieses Jahres geändert worden, wurden nunmehr aber nochmals (rückwirkend) mittels eines Änderungstarifvertrags geändert. …
> weiterlesen:
Update zu den Branchenzuschlägen nach TV BZ ME 2017
Neue Rechtsprechung des BAG durch seine Urteile vom 22. Februar 2017 zu den Themen Unterstützungsbetriebe vs. Hilfs- und Nebenbetriebe und Inhaberidentität. Das BAG hat hierdurch den Anwendungsbereich des TV BZ ME neu definiert und ausgeweitet.
Hierzu mein Beitrag im AIP Heft 7/8/2017, Seite 6ff.:
„Das BAG krempelt den TV BZ ME um!“
BSG, Urteil vom 12. Oktober 2016, Az. B 11 AL 6/15 R: Anwendung von Zeitarbeitstarifverträgen zur Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz in Mischbetrieben zulässig
Zur Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen sog. Mischbetriebe die Zeitarbeitstarifverträge (Tarifwerk BAP/DGB oder Tarifwerk iGZ/DGB) anwenden können, um vom Gleichstellungsgrundsatz (equal pay und equal treatment) abweichen zu können.
> weiterlesen:
Die Gewinnung qualifizierten Personals wird in Zeiten des Fachkräftemangels immer wichtiger. Dabei geht es nicht nur um die Gewinnung externen Personals, auch wird es immer schwieriger, qualifizierte interne Mitarbeiter zu finden. Interessant sind insbesondere Mitarbeiter von Wettbewerbern, die gut mit Kunden und Mitarbeitern vernetzt sind. Durch deren Abwerben kann ggf. auch ein Wechsel der von diesem Mitarbeiter betreuten Kunden und der Wechsel weiterer externer Mitarbeiter erreicht werden.
Dieser Wettbewerb um Mitarbeiter ist in einer Marktwirtschaft nicht nur gewollt, sondern für das Funktionieren des Markts auch notwendig. Er ist aber nicht grenzenlos zulässig, sondern insbesondere durch das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) sowie arbeitsrechtliche Regelungen zu Wettbewerbsverboten begrenzt. In der Praxis sind dabei immer ähnliche Fälle der Mitarbeiterabwerbung zu beobachten. Es stellt sich dann stets die Frage, ob der Abwerbende (noch) recht mäßig gehandelt hat und wie sich der Wettbewerber gegen Abwerbehandlungen effektiv schützen kann.
Immer dann, wenn eine Wettbewerbshandlung im Hinblick ihre Zulässigkeit überprüft wird, sind die verschiedenen Rechtsbeziehungen der beteiligten Personen auseinanderzuhalten. Aus dem zwischen dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber bestehenden Arbeitsverhältnis ergeben sich verschiedene Beschränkungen, die vor allem dann greifen, wenn dieser Mitarbeiter die von ihm betreuten Kunden oder Zeitarbeitnehmer „mitnehmen“ und zu einem Wechsel bewegen oder gar noch Kollegen zugunsten des neuen Arbeitgebers abwerben will. ……
Beitrag in: Aktueller Informationsdienst für Personaldienstleister (AIP), Heft 7/8/2015
> weiterlesen:
Bei der Bewertung von Wettbewerbshandlungen steht meist zunächst ein wettbewerbswidriges Verhalten von Konkurrenten im Vordergrund, die versuchen, Mitarbeiter und Kunden abzuwerben. Nachdem ich diesen Aspekt in der Juli/August-Ausgabe des AIP beleuchtet habe, geht es nun um den Wettbewerb durch eigene Mitarbeiter und wie diesem begegnet werden kann. Hintergrund für einen solchen Wettbewerb kann eine bereits erfolgte Abwerbung durch einen Konkurrenten sein, der über den Mitarbeiter nun versucht, weitere interne und externe Mitarbeiter oder auch Kunden abzuwerben. Daneben gibt es aber auch Fälle, in denen Mitarbeiter sich selbstständig machen oder machen wollen und für die eigene Geschäftsgründung Mitarbeiter abwerben wollen.
Das OLG Oldenburg hat in einem aktuellen Urteil vom 18. September 2015 nochmals betont, dass das Abwerben von Mitarbeitern grundsätzlich zum freien Wettbewerb gehöre und nur bei Vorliegen besonderer unlauterer Umstände wettbewerbswidrig sei. Auch wenn solch ein Wettbewerb um Mitarbeiter grundsätzlich zulässig ist, sieht dies bei einem Wettbewerb durch Mitarbeiter anders aus. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind durch das Arbeitsverhältnis mit dessen wechselseitigen Rücksichtnahmepflichten verbunden. Dieses ist gerade nicht Teil des freien Marktes, auf dem - mehr oder weniger offen - um Mitarbeiter und Kunden gekämpft wird. Beim Wettbewerb durch Mitarbeiter steht vielmehr die durch das Arbeitsverhältnis begründete Pflichtenbindung im Vordergrund. ……
Beitrag in: Aktueller Informationsdienst für Personaldienstleister (AIP), Heft 10/2015
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Der Bundestag hat am 21. Oktober 2016 das „Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ verabschiedet, fast drei Jahre nachdem die Grundzüge der Reform im Koalitionsentwurf festgeschrieben wurden. Über dieses Gesetz muss noch der Bundesrat entscheiden, allerdings wird dies wohl eine reine Formalie werden. Dies wird voraussichtlich am 4. November 2016 erfolgen. Änderungen sind nicht mehr zu erwarten. Die beiden Anträge der Fraktion der Linken und von Bündnis 90/Die Grünen wurden nicht angenommen.
Das Gesetz soll nun erst zum 1. April 2017 in Kraft treten. Dies hatte der Ausschuss für Arbeit und Soziales am 19. Oktober 2016 (BT- Drucksache 18/10064) nach der Sachverständigenanhörung vom 17. Oktober 2016 empfohlen. …
> weiterlesen:
Der TV LeiZ 2017 BW ist rückwirkend zum 1.4.2017 in Kraft getreten. Er regelt die Abweichungen zur gesetzlichen Überlassungshöchstdauer für den Bereich der Metall- und Elektroindustrie BW und sieht eine maximale Überlassungshöchstdauer von bis zu 48 Monaten (mit Sachgrund länger) vor. Seine Inkraftsetzung war von den Gewerkschaften vom Abschluss geänderter TV BZ abhängig gemacht worden. Entsprechende regional geltende TV LeiZ wurden auch in den anderen Tarifgebieten in Kraft gesetzt.
Ebenfalls rückwirkend zum 1.4.2017 und damit Quasi „als Paket“ mit den TV LeiZ wurden von BAZ/iGZ/DGB geänderte Branchenzuschlagstarifverträge (TV BZ) in Kraft gesetzt. Diese enthalten mit einer neuen 6. Zuschlagsstufe nun eine Regelung für ein tarifliches equal pay. Dieses greift ab Vollendung des 15. Monats einer Überlassung. Neu geregelt ist hierzu die Deckelungsmöglichkeit mit einem „Verbot der Nulldeckelung“, teilweise verbunden mit einem Mindestbranchenzuschlag. Geplant ist auch ein TV BZ ITK für die IT-Dienstleistungsbranche.
Der Deutsche Bundestag hat am 21.10.2016 das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes verabschiedet (BT-Drucksache 18/9232) mit den Änderungen zur Festhaltenserklärung (BT-Drucksache 18/10064).
Zentrale Punkte der zum 1.4.2017 in Kraft getretenen AÜG-Neuregelung sind
Am 10. Mai 2016 hat sich der Koalitionsausschuss auf die Verabschiedung des „Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ durch das Bundeskabinett verständigt. Dieses Gesetz zur Reform des AÜG soll auf Grundlage des Referentenentwurfs vom 17. Februar 2016 mit Änderungen in fünf Punkten in das Gesetzgebungsverfahren eingebracht werden. Noch unklar ist, ob das In-Kraft-Treten zum 1. Januar 2017 erfolgen soll oder die geänderten Regelungen erst ab dem 1. Juli 2017 gelten sollten.
Der RefE vom 17. Februar 2016 sah im Vergleich zum ursprünglichen Diskussionsentwurf vom 16. November 2015 lediglich in drei Punkten Änderungen vor und kam den Forderungen der Zeitarbeitsbranche und der Kunden nur geringfügig entgegen. Die durch den Koalitionsausschuss nun beschlossenen Änderungen betreffen folgende Punkte …
> weiterlesen:
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 18. Februar 2016 den überarbeiten „Entwurf des Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ (Referentenentwurf – RefE) vorgelegt. Dieser soll nach dem straffen Zeitplan bereits Mitte März 2016 vom Kabinett beschlossen werden. Das Gesetzgebungsverfahren soll bis zum Sommer abgeschlossen sein. Nach wie vor ist geplant, dass die Änderungen zum 1. Januar 2017 in Kraft treten sollen.
Der RefE vom 17. Februar 2016 sieht im Vergleich zum ursprünglichen Entwurf vom 16. November 2015 lediglich in drei Punkten Änderungen vor und kommt den Forderungen der Zeitarbeitsbranche nur geringfügig entgegen.
> weiterlesen:
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 16. November 2015 den lange erwarteten ersten „Entwurf des Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze“ (Referentenentwurf – RefE) in die „interne Abstimmung“ gegeben. Der RefE wird nun an die einzelnen Ressorts weitergeleitet. Sodann soll der Entwurf Mitte Dezember 2015 dem Kabinett vor- gelegt werden. Das Gesetzgebungsverfahren soll bis Ende Juni 2016 abgeschlossen werden. Die Änderungen werden dann zum 1. Januar 2017 in Kraft treten.
…
Der RefE sieht die folgenden Re-Regulierungen der Arbeitnehmerüberlassung und der Werkverträge vor: …
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